madrasah nurus shofa

Saturday, October 13, 2012

The Job

Menurut Luthans (1998:144), terdapat tiga dimensi penting kepuasan kerja, yaitu :
1. kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja
2. kepuasan kerja diartikan sebagai seberapa baik hasil yang diperoleh memenuhi harapan
3. kepuasan kerja menyajikan perhatian atau attitude yang berkaitan dengan pekerjaan.

Smith, et. al. yang dikutip Luthans (1998:145-146) menunjukkan adanya 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1) The work itself, the extent to which the job provides the individual with interisting task, opportunities for learning, and the chance to accept resposibility.
Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in organization.
Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the hierarchy.
Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.

4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical assistance and behavioral support.
Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan.

5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically proficient socially suportive.
Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.

6) Working condition, if the working condition are good (clean, attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier to carry out their job.
Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) The work itself (Pekerjaan itu sendiri)
Menurut Luthans (1998:145), unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk menerima tanggung jawab. Menurut Robbins (2001:149) “karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.…”. Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan karyawan diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.

2) Pay (Gaji)
Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Begitu pula Menurut Handoko (2001 : 6), yang menyatakan bahwa “Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121) bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Promotion opportunities (Kesempatan promosi)
Menurut Luthans (1998:145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000 : 81) promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawanpun akan lebih terjamin. Sementara Robbins (2001:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan.

4) Supervision (Pengawasan)
Luthans (1998:145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi. Menurut Hasibuan (2001:169), kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Oleh sebab itu aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:170) bahwa gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

5) Co-worker (Rekan kerja)
Luthans (1998:146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.

6) Working condition (Kondisi kerja)
Menurut Luthans (1998:146), apabila kondisi kerja bagus (lingkungan yang bersih dan menarik), akan membuat pekerjaan dengan mudah dapat ditangani. Sebaliknya, jika kondisi kerja tidak menyenangkan (panas dan berisik) akan berdampak sebaliknya pula. Apabila kondisi bagus maka tidak akan ada masalah dengan kepuasan kerja, sebaliknya jika kondisi yang ada buruk maka akan buruk juga dampaknya terhadap kepuasan kerja.

job

Monday, October 3, 2011

kelamahan madrasah

Dalam dataran realitas, permasalahan paling pokok dan substansial yang dihadapi madrasah dan hal ini boleh dianggap sebagai kelemahan mendasar madrasah ialah ketidakmampuan madrasah mengimbangi dinamika kebutuhan masyarakat akan kualitas pendidikan yang semakin tinggi serta dinamika pendidikan pada umumnya, di mana kondisi tersebut diperparah oleh kebijakan pemerintah sendiri yang masih menganggap madrasah sebagai ‘anak tiri’ dan diperlakukan sebagai sekolah kelas dua. Akibatnya, apresiasi masyarakat terhadap madrasah umumnya kurang menggembirakan dan memandang madrasah sebagai pilihan kedua. Kurang tertariknya masyarakat untuk memilih lembaga-lembaga pendidikan Islam, sebenarnya bukan karena telah terjadi pergeseran nilai atau ikatan keagamaannya yang mulai memudar, melainkan karena sebagian besar lembaga-lembaga tersebut kurang menjanjikan masa depan dan kurang responsif terhadap tuntutan dan permintaan saai ini maupun mendatang. Padahal, paling tidak ada 3 hal yang menjadi pertimbangan masyarakat dalam memilih lembaga pendidikan, yaitu nilai (agama), status sosial dan memilih pendidikan bagi anak-anaknya.

Ketidakmampuan madrasah dalam mengimbangi dinamika kebutuhan masyarakat menurut beberapa pakar pendidikan Islam disebabkan oleh manajemen/pengelolaan sistem pendidikan yang tidak profesional, terlebih pada aspek perencanaan, penyiapan tenaga pengajar, kurikulum dan pelaksanaan pendidikan Islam itu sendiri. Akibat pengelolaan yang tidak profesional itu, lembaga pendidikan Islam (madrasah) sering kalah bersaing dengan sub sistem pendidikan nasional yang diselenggarakan kelompok-kelompok masyarakat lain

.
Bukan rahasia, bahwa citra dan gengsi lembaga pendidikan Islam sering dipandang lebih rendah dibandingkan dengan sistem pendidikan yang diselenggarakan pihak-pihak lain. Dalam kaitan ini, -seperti yang diungkapkan Azyumardi Azra- kita tidak bisa menyalahkan orang tua muslim yang menyerahkan anak-anak mereka ke lembaga pendidikan lain tersebut, selama semua pihak yang terlibat dalam sistem pendidikan Islam tidak berikhtiar secara serius, sistematis dan komprehensif dan programatis membenahi dan mengembangkan sistem pendidikan Islam itu sendiri.

Sunday, October 2, 2011

kembalikan citramu "GURU"

sertifikasi menyisakan berbagai permasalahan baru bagi para guru. hal tersebut terdapat dalam diri guru, yang hanya bisa di kenali oleh guru itu sendiri.

Sesaat mari kita merenung duhai para guru:
akan kah kita menodai cita-cita mulia seorang guru.
akankah kita nodai gelar seorang guru
gelar mulia "Pahlawan Tanda Jasa"

ataukah memang cita-cita itu telah pudar,
ataukah memang kita ini menjadi gila pada gelar,

ataukah kita sudah gelap mata dan tuli telinga,
ataukah kita sudah tertutupi mata bathin dan hati

sehingga tak bisa membedakan niat mulia kita
sekarang tercoreng dengan noda keikhlasan kita

sehingga untuk mengejar sertifikasi,
kita memanipulasi,
kita membabi buta
gelap mata hati
tak tahu tetangga dan sahabat sendiri
bahkan menjatuhkan harga diri
dengan mencoba membohongi
baik diri ssendiri maupun instansi............
bukalah kembali niat suci.........

jangan kotori niat suci...........
guru..........
jadilah yang "di GUGU dan di TIRU"

Saturday, October 1, 2011

Konflik sosial

Dalam kehidupan sosial manusia, di mana saja dan kapan saja, tidak pernah lepas dari apa yang disebut “konflik” (Chandra, 1992; Lauer, 1993). Istilah “konflik” secara etimologis berasal dari bahasa Latin “con” yang berarti bersama dan “fligere” yang berarti benturan atau tabrakan. Dengan demikian “konflik” dalam kehidupan sosial berarti benturan kepentingan, keinginan, pendapat, dan lain-lain yang paling tidak melibatkan dua pihak atau lebih.

Kerusuhan atau Konflik Sosial adalah suatu kondisi dimana terjadi huru-hara/kerusuhan atau perang atau keadaan yang tidak aman di suatu daerah tertentu yang melibatkan lapisan masyarakat, golongan, suku, ataupun organisasi tertentu.

Pengertian Pendidikan Agama Islam

Pengertian “Pendidikan” menurut Islam, banyak menimbulkan perbedaan diantara para ahli. Ada yang memilih istilah “Ta’lim, ada yang menggunakan istilah “Ta’dib”, dengan berbagai argumentasinya masingmasing. Namun yang lebih luas digunakan adalah istilah “Tarbiyah”, karena kata “Ta’lim” lebih tepat ditujukan untuk istilah “Pengajaran” yang hanya terbatas pada kegiatan penyampaian pengertian, pengetahuan dan ketrampilan atau masukan ilmu pengetahuan dan ketrampilan atau memasukan ilmu pengetahuan pada pikiran seseorang. Sedang “Ta’dib”, lebih tepat ditujukan untuk istilah pendidikan amal semata yang sasarannya lebih tertuju pada penyempurnaan akhlaq budi pekerti. Sedang pendidikan dalam arti “At-Tarbiyah”, menurut konsep Islam lebih luas dari kedua hal tersebut.

Seperti halnya pendapat Achmad yang menjelaskan bahwa:” Sesungguhnya kata atau istilah Tarbiyah, Ta’lim dan Ta’dib bagi pendidikan Islam adalah merupakan satu kesatuan yang saling terkait, artinya bila pendidikan dinisbatkan kepada Ta’dib ia harus melalui pengajaran (Ta’lim) sehingga dengan diperoleh ilmu. Dan dari ilmu yang telah dimiliki terwujudlah sikap dan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan pendidikan. Hal ini lazim kita kenal sebagai kognitif, efektif dan psokomotorik”[1].

Abdur Rahman Nahlawi menerangkan lebih lengkap bahwa; “Ditinjau dari asal bahasanya, istilah At-tarbiyah mencakup empat unsur:

a. Memelihara pertumbuhan fitrah manusia.

b. Mengembangkan potensi dan kelengkapan manusia yang beraneka macam (terutama akal budinya)

c. Mengarahkan fitrah dan potensi manusia menuju kesempurnaannya.

d. Melaksanakan secara bertahap sesuai dengan irama perkembangan anak”[2].

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas berikut ini penulis kemukakan beberapa pengertian tentang pendidikan Agama Islam. Menurut Ahmad D. Marimba : “Pendidikan Agama Islam adalah bimbingan jasmani dan rohani berdasarkan hukum-hukum agama Islam menuju terbentuknya kepribadian utama menurut ukuran-ukuran Islam”[3]

[1] Achmadi, Islam Sebagai Paradigma Ilmu Pendidikan, Aditya Media, Yogya, 1979, hal. 16

[2] An-Nahlawi, Usulut Tarbiyatil Islamiyahwa Asallibiba Fil Bait Wal Madrasati Wa Mujtama’, Darul Fikri, Damsik, 1979, Hal. 14.

[3] Ibid., Hal. 23.

Pages